Реферат: Психологические основы карьерного роста. Понятие карьеры в психологических исследованиях

Как сделать карьеру - этот вопрос волнует не только вчерашних выпускников, но и состоявшихся профессионалов (многие люди, годами работают на одном и том же месте и не могут продвинуться по службе). Перспектива карьерного роста для многих даже важнее, чем приличная заработная плата (но как правило, одно вытекает из другого).

Если вы мечтаете или только задумываетесь о построении карьеры и рассчитываете в будущем получать хорошую зарплату, тогда вам надо задуматься над тем, какими качествами нужно обладать и что делать, для быстрого продвижения по службе.

Карьерный рост. Как сделать карьеру?

1. Главное условие успешного карьерного роста, как бы банально это не звучало, любовь к своей работе . Давно доказано, что успех карьерного роста напрямую зависит от удовлетворенности человек своей работой, от того чем он занимается. Так что важно первоначально выбрать профессию по душе, а только затем думать о построении карьеры. В нелюбимом деле сделать карьеру практически невозможно.

2. Повышение в должности зависит не только от искреннего желания делать свою работу, но и от искреннего желания добиться карьерного роста на данном предприятии. Положительный настрой, уверенность в своих силах , уверенность в том, что вы заслуживаете продвижение по карьерной лестнице и обязательно его добьетесь – даст положительный результат. То есть, вы должны просто не мыслить (сплю и вижу) себя без этой должности, к которой будете стремиться.

3. Постоянный профессиональный рост одно из условий карьерного роста на предприятии. Важно постоянное совершенствование, самостоятельный поиск и получение новых знаний. Не надейтесь исключительно только на знания, которые вы можете получить в компании, на которую работаете, отслеживайте и внедряйте положительный опыт других компаний, анализируйте отрицательный. Анализ деятельности конкурентов (умений, навыков и способностей) также способствует профессиональному росту. У вас должно быть искреннее желание улучшить качество своей работы, это положительно скажется на вашем карьерном росте.

4. Для того чтобы вовремя справляться со своими обязанностями и еще иметь время на самообразование и самосовершенствование , надо уметь максимально оптимизировать рабочее время. Именно самоорганизация позволит вам обучаться более эффективно и целенаправленно планировать свою деятельность.

5. Довольно часто для того, чтобы получить повышение, надо выделиться своими успехами , показать результат, сделать так, что бы ваши заслуги были замечены и оценены. Для этого же надо приложить немало усилий. Ну а кто сказал, что карьерный рост – это просто и легко?

Карьерный рост маловероятен, если вы не знаете, как преподнести себя, не умеете подчеркнуть свои достоинства и обратить внимание на результаты своей деятельности (не всегда они бывают замечены, руководители часто обращают внимание лишь только на проблемные участки). Нравится вам это или нет, но карьерный рост на предприятии часто следствие саморекламы. Расхваливающие свои достижения и результаты, получают самые лакомые задания и повышения по службе чаще, чем те, кто скромно молчит и пренебрегает саморекламой и самопиаром.

6. Карьерного роста можно достичь только при условии, что вы умеете ладить с людьми . Конечно профессионализм, энергичность высоко ценятся, но если вы вносите сумбур в работу коллектива, постоянно находитесь в состоянии конфликта, по делу и без, критикуете своих коллег, ведете себя высокомерно – это говорит о вас как о человеке неуживчивом, не умеющим идти на компромиссы и находить общий язык с людьми. В этом случае перспективой карьерного роста даже и не пахнет - руководство, несмотря на ваши очевидные заслуги, будет относится к вам с настороженностью.

Это отнюдь не значит, что надо упорно со всеми дружить, просто, раз у вас общие цели, и вы делаете общее дело, то логичным будет работать со всеми, а не против всех. При этом так же важно не скатиться в панибратство и заискивание.

7. Даже самые преуспевающие и удачливые люди в мире не застрахованы от критики в свой адрес. Что уж говорить о простых смертных! Поэтому если вы устремлены наверх, хотите совершенствоваться и расти, вам надо научиться принимать критику и научиться ценить замечания .

Главное здесь - уметь отличать конструктивную критику от необъективных нападок. Критика со стороны квалифицированного, профессионального человека может вам быть полезна, к ней надо прислушиваться, тем более, если она затрагивает исключительно рабочий процесс. А вот злопыхательские нападки, которые часто являются проявлением зависти, не стоит принимать близко к сердцу.

Что еще надо знать человеку, мечтающему о карьерном росте:

Часто в процессе построения карьеры люди встают перед выбором: уйти в другую компанию, где предлагают должность повыше, либо же остаться в коллективе, к которому привык, в котором себя комфортно чувствуешь и ждать, когда в родной компании откроется подходящая вакансия и тебе, наконец, предложат повышение. Увы, но однозначного ответа на этот вопрос нет. Довольно сложно уловить момент, когда перерастаешь рамки своей должности, и когда тебя повысят.

Можно точно сказать – в средних и маленьких компаниях перспектива карьерного роста не велика, специалисты здесь вырастают намного быстрее, чем появляются вакантные должности. А вот у крупных компаний есть существенное преимущество – сотруднику, думающему над тем как сделать карьеру и нацеленному на продвижение по службе всегда готовы что-то предложить.

В типичных зарубежных фильмах паренек, начинавший работать разносчиком газет, через пару лет становится руководителем издательского концерна. А работоспособная и старательная горничная из фешенебельной гостиницы, год за годом, поднимаясь вверх по карьерной лестнице, в итоге дорастает до кресла директора этой самой гостиницы, где когда-то убирала номера. На самом деле в жизни намного сложнее, чем это выглядит в кино. Но все-таки карьерного роста может добиться каждый, было бы желание.

О. О. БОГАТЫРЁВА

Рассматриваются факторы, влияющие на профессиональную самореализацию и карьерный рост. Показано, что люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей - для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова : профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем как социальной психологии, так и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация , , , , , - .

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде . Согласно другим, карьера - индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер , .

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по ). По Д. Сьюперу, важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности - «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, Е. Г. Молл, Е. Ф. Рыбалко, Н. А. Волковой и других . С точки зрения Э. Шейна понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры - важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

Всей жизни. Э. Шейн выделяет пять основных вариантов якоря карьеры по критериям: 1) функциональность, 2) управленческая компетентность, 3) созидательность и инициативность, 4) автономия и независимость, 5) безопасность.

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым - мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья . Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды , . Индивиды, как правило, склонны избегать тех видов деятельности и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста .

В целом выделяются четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации (Р. Пек, Д. Левинсон, Д. Сьюпер, У. Слокум, С. Сиарс, С. Шартл, Д. Гринхус, Э. Шейн и другие):

1) развитие в рамках текущей роли - углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали - переход в новую функциональную область и освоение новых профессиональных навыков;

3) перемещение по вертикали - приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие - движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора-два года.

В связи с этим возникают вопросы: есть ли взаимосвязь между успешностью организационной социализации и типом построения карьеры, какие индивидуально-психологические характеристики влияют на развитие карьеры и выбор карьерной ориентации, существуют ли отличия в построении карьеры в зависимости от профессиональной области? Именно эти вопросы и стали стимулом для организации данного исследования.

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи :

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия - с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

3) выявить, как реализуется взаимосвязь между организационной социализацией, карьерными ориентациями и карьерным ростом в различных профессиональных группах.

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Для решения поставленных задач было проведено трехэтапное исследование. В качестве испытуемых была взята выборка из представителей различных специальностей, получивших работу через кадровое агентство в течение 2003 г.

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями вакансий, открытых в компаниях - клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

Применялись следующие Методики:

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С , ;

2) ТАТ в модификации Хекхаузена, направленный на измерение двух мотивационных тенденций: «надежды на успех» и «страха неудачи» ;

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал -
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности .

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 - 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях - клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 - 55 лет, средний возраст 34,5 года) - представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. ). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики :

1) переводной вариант опросника организационной социализации, состоящий из трех
шкал, оценивающих успешность организационной, групповой и трудовой социализации
индивида соответственно ;

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от выполняемой работы,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. . Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с Р. Л. Кричевским на основе модели организационной

Социализации , .

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида ;

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., - 326

Человек, - откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25-48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Сам: (эффек­тивность

ОС, ПА, ЭО

Якоря карьеры

□ - респонденты, получившие работу на первом этапе

□ - респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС - методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО - экспертная оценка организационной социализации

На данном этапе исследования выборка была разделена на две группы по критерию наличия или отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Для детализации данного критерия был проанализирован карьерный путь каждого респондента, проделанный им в течение трех лет. Таким образом, было выделено четыре основных показателя карьерного роста:

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

В результате проведенного анализа в группу респондентов, получивших карьерное продвижение, вошло 26 человек, а в группу респондентов, оставшихся в рамках своих прежних должностей, - 30.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна-Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, - 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна-Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм-нонконформизм» и «расслабленность-напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна-Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Суммируя результаты анализа, можно заключить, что представители группы респондентов, которые продвинулись по карьерной лестнице, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

С целью выявления взаимосвязи между самоэффективностью, мотивацией достижения, интеллектом, факторами социального взаимодействия и выбором карьерной ориентации был проведен корреляционный анализ этих параметров в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру.

В группе респондентов, сделавших карьеру, показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения, а именно самоэффективность в сфере деятельности с надеждой на успех (R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

В совокупности данные позволяют предполагать, что самоэффективность приобретает системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличении тесноты их связей с ней, приобретая роль фактора, влияющего на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

Полученные результаты соотносятся с данными А. Бандуры, который показал, что чем тверже уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры или карьерных ориентаций они рассматривают в качестве возможных к реализации и тем лучшее образование они стремятся получить для осуществления разнообразных профессиональных начинаний .

Рассмотрим связи между самоэффективностью и якорями карьеры в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. В первой из этих групп значение самоэффективности как организующего фактора проявляется в наличии значимых корреляций между показателями самоэффективности в сфере деятельности и общения и такими карьерными ориентациями, как менеджмент (R = –0,42 и R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0,05) и служение (R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).

В группе респондентов, не сделавших карьеры, значимых корреляций между показателями самоэффективности и карьерными ориентациями обнаружено не было.

Таким образом, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру, по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности. Она не только достоверно выше по степени выраженности, но и интегрирует ряд черт личности и карьерные ориентации в единый симптомокомплекс, радикально отличающий успешных в карьерном плане людей от неуспешных. Полученные данные позволяют предположить, что данная группа личностных качеств, центральным из которых является самоэффективность, может рассматриваться в качестве предикторов профессиональной успешности.

Тем не менее невозможно рассматривать только личностные, интраиндивидуальные факторы такого сложного и многопланового процесса, как построение карьеры, вне их связи с межличностными, интериндивидуальными факторами, которые характеризуют взаимодействие человека с организацией и могут меняться в зависимости от ее особенностей. К этим факторам в нашем исследовании относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 - 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна-Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

Результаты анализа данных по выборке в целом показывают, что существуют различия между группами респондентов, которые сделали и не сделали карьеру, по показателям экспертной оценки и профессиональной адаптации. Показатель экспертной оценки, т. е. внешний критерий успешности организационной социализации в группе сделавших карьеру, значимо выше, чем у респондентов, у которых не было карьерного роста, в то время как показатель профессиональной адаптации, свидетельствующий об удовлетворенности трудом и личностной значимости работы, в группе респондентов, сделавших карьеру, значительно ниже.

Анализ по критерию Манна-Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Согласно экспертным оценкам руководителей, организационная социализация индивидов, сделавших карьеру, проходила более успешно, чем у лиц, не имевших впоследствии продвижения по карьерной лестнице. На этом фоне особый интерес представляют различия по показателю профессиональной адаптации, значение которого достоверно ниже в группе респондентов, сделавших карьеру. Основное психологическое содержание данного конструкта связано с удовлетворенностью работой, поэтому полученные результаты свидетельствуют об обратном у испытуемых, успешно строящих карьеру. Не исключено, что именно низкая удовлетворенность своей деятельностью является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности.

Для выявления различий по карьерным ориентациям испытуемых, сделавших и не сделавших карьеру в разных профессиональных нишах, был проведен анализ данных по объединенной группе респондентов и по каждой профессиональной группе отдельно. В результате были получены значимые различия только по карьерной ориентации «служение» (одному из показателей опросника «Якоря карьеры»), значение которой достоверно выше в группе респондентов, не имевших карьерного роста. Полученные данные подтверждают результаты, выявленные согласно первой задаче нашего исследования: чем выше самоэффективность в деятельности, тем ниже вероятность выбора карьерной ориентации «служение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе психологических предпосылок карьерного роста и выбора карьерных ориентаций можно выделить интер - и интраиндивидуальные факторы, определяющие их динамику. К интраиндивидуальным факторам относятся самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм. К интериндивидуальным факторам относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

В качестве основополагающего личностного фактора, детерминирующего карьерный рост и выбор карьерной ориентации, выделяется самоэффективность, которая выполняет системообразующую

Функцию. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека выполнять работу в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, как и взаимосвязь показателей организационной социализации и развития карьеры. В среднем в каждой профессиональной категории число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру, составило 48,6 и 51,6 % соответственно.

1. Бояринцева А. В . Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.:

ИНФРА-М, 2000.

3. Джуэлл Л . Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Занковский А. Н . Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд.

Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Капустина А. Н . Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. Карпенко Л. А., Петровский А. В . Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. Климов Е. А., Носкова О. Г . История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий Р. Л. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности //

Акмеология. 2001. №1. С. 13-21.

10. Кричевский Р. Л., Богатырева О. О. Психологические предикторы профессиональной
успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. В. Ф. Спиридонова, Ю. Е. Кравченко. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150-160.

11. Магомед-ЭминовМ. М . Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Маркова А. К . Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Турчинов А. И . Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43-49.

14. Чикер В. А . Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A . Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy

And Research. 1980. V. 4. P. 263-268.

16. Cable D. M., Judge T. A . Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry //

Organizat. Behav. & Human Decision Processes. 1996. V. 67. P. 294-311.

17. Cattell R. B. The scientific analysis of personality. L.: Penguin, 1965.

18. Gerhard M. W., Brown K. G . Individual differences in self-efficacy development: The effects of goal

Orientation and affectivity // Learn. Individ. Diff. 2006.V. 16. Iss. 1. P. 43-59.

19. Haueter J. L., Hoff Macan T., Winter J. Measurement of newcomer socialization: Construct
validation of a multidimensional scale // Human Resource Devel. Quart. 2003. V. 17. Iss. 3. P.
305-324.

20. Heath D . Adolescent and adult predictors of vocational adaptation // J. of Vocational Behav. 1976.

21. Jones G. R . Psychological orientation and the process of organizational socialization: An interactionist perspective // Academy of Management Rev. 1983. V. 8. P. 464-474.

22. Judge T. A . et al. Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences // J. Appl. Psychol. Jan. 2007. V. 92. Iss. 1. P. 107-127.

23. Klei n H. J., Weaver N. A . The effectiveness of an organizational-level orientation training program in

The socialization of new hires // Personnel Psychol. 2000. V. 53. P. 47-66.

24. Morrison E. W . Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization

// J. Appl. Psychol. 1993. V. 78. P. 173-183.

25. Schein E. H . The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme // J. Appl.
Behav. Sci. 1971. V. 7. P. 401-426.

Поступила в редакцию 5. VI 2007 г.

Раздел IV. КОММУНИКАТИВНЫЙ ПРОЦЕСС И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ

Литература

1. Игнатьев Д., Бекетов А. Настольная энциклопедия Public Relations. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

2. Гундарин М. Книга руководителя отдела PR. - СПб.: Питер, 2006. - 368 с. - ISBN 5-469-00880-0.

3. Рогожин М.Ю. Документы делового общения. 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2007.

В английском языке понятие «карьера» позволяет выделить сходные с употребляющими в русском языке значения: род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессии, профессиональной деятельности; линия поведения и направления действий; иметь профессию или специальность.

Проблема успеха в трудовой деятельности волновала людей еще в древности. Так, Гесиод, говоря о социальных причинах и личностной обусловленности богатства и бедности как успеха и неуспеха, отмечал, то они выражаются в способностях и усилиях личности, направляемых на достижение определенного результата (мате­риального уровня жизни). Мотивам славы и признания большое внимание уделял в своих диалогах Платон. Слава, по его мнению, - форма признания тех или иных заслуг личности, оценка реальных и мнимых достоинств человека.

Психологическая ориентация на профессиональный успех наиболее ярко прояви­лась в следующих исторических формах: «агона» у древних гре­ков и в протестантской трудовой этике, получившей одно из ярких воплощений в американской трудовой культуре. Загадка «греческого чуда» объясняется ориентацией древних греков на успех и первенство в делах не только жизненной важности, но и в не обусловленных прямой необходимостью. Именно на основе становления устремления к достижению, в атмосфере соревновательности происходит высвобождение внутренних стимулов во всех видах деятельности индивида. Возникает «агональный» тип личности, ориентированный на раскрытие творческого потенциала, высокий уровень воплощения спо­собностей, эффективность в достижениях, победу в состяза­ниях. Ориентация грека на соперничество не была подчинена рациональным, а тем более утилитарным соображениям, но была связана с демонстрацией мастерства. Это можно увидеть на примере проведенного Платоном анализа стремления древнего грека к славе. Платон высоко оценивал это явление, видя в нем одну из движущих сил цивилизации.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера – это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.

Проблема карьерного роста на Западе изучалась издавна. Она нашла «свое отражение» в психодинамической теории З.Фрейда, в концепции А.Адлера, в сценарной теории Э.Берна, в типологической теории Дж.Голланда. Рассмотрим каждую из них.

Представители психодинамического направления, теоретической основой которого являются работы З.Фрейда, рассматривают вопросы детерминации профессионального выбора и удовлетворенности личности в профессии исходя из признания определяющего влияния раннего детского опыта на всю последующую судьбу человека. Профессиональный выбор и последующее профессиональное поведение субъекта объясняются ими как обусловленные структурой складывающихся в раннем детстве потребностей; опытом ранней детской сексуальности; сублимацией как общественно-полезным смещением энергии основных влечений человека и как процессом защиты от заболевания из фрустрации основных потребностей; проявлением комплекса маскулинности у женщин и зависти к «материнству» у мужчин, комплекса неполноценности.

В концепции А.Адлера свойственное отдельным людям преувеличенное чувство неполноценности, ставшее своеобразным способом избегания жизненных трудностей, обозначаются как комплекс неполноценности. Чувство неполноценности и стратегии к превосходству рассматриваются и как детерминанты поведения, и как факторы, влияющие на выбор профессии. Оно обуславливает преимущественное развитие определенных способностей, например, артистических, художественных, кулинарных. Содержание (важные жизненные события) и форма (преимущественно визуальные или двигательные воспоминания) ранних впечатлений детства определяют стиль жизни человека и в этой связи наиболее пригодна для прогнозов профессиональных выборов взрослых.

Сценарная теория профессии и карьерных достижений, рассматриваемая с середины 50-х годов американским психотерапевтом Э.Берном, объясняет содержание профессионального выбора строением личности субъекта и доминированием одного из сотояний-Я (Родителя, Взрослого, Ребенка).

Для профессиональной карьеры важна способность людей к изоляции Родителя, Взрослого и Ребенка, чтобы позволить каждому из них выполнять свои функции. Для некоторых людей доминирующие состояния-Я становятся главной характеристикой их профессии: военные, домохозяйки, политики, президенты компаний, учителя, священнослужители – это в основном «Родители. Диагносты, экономисты, физики, химики, математики входят в группу «Взрослые». Рабочие конвейерного производства, спортсмены, клоуны – это «Дети».

В сценарной теории утверждается, что в важнейших аспектах жизни (брак, воспитание детей, выбор профессии и карьера, развод и даже способ смерти) большинство людей руководствуются сценарием, т.е. программой поступательного развития. Она включает в себя своеобразный жизненный план, выработанный в раннем детстве (до 6-летнего возраста) под влиянием родителей и определяющим поведение взрослого человека.

Согласно сценарной теории, человек, полностью руководствующийся сценарием, не является субъектом построения карьеры и карьерных достижений. Общая схема сценарного выбора карьеры человека такова. При построении карьерного плана индивида, решающее (мотивирующее) воздействие исходит от «Ребенка» родителя противоположно пола. «Взрослое» состояние Я-родителя того же пола дает человеку образцы, программу поведения. «Родительские» состояния двух родителей (матери и отца) наделяют человека «рецептами», правилами и предписаниями поведения, которые составляют антисценарий человека. Сценарная теория «утверждает», что сценарий, скорее всего, влияет на профессиональные выборы мальчиков.

Для того, чтобы имели место «хорошие» карьерные сценарии, необходимо выполнение ряда условий: родители должны желать передать, а ребенок должен быть готов, предрасположен к принятию этого сценария. У ребенка должны быть развиты соответствующие сценарию способности. Его жизнь должна содержать события, не противоречащие содержанию сценария; оба родителя должны иметь собственные сценарии «победителей» (их собственные сценарии и антисценарии должны совпадать).

По мнению Кондракова И.М. и Сухарева А.В. тип личности предопределяет основное направление и устойчивость профессионального выбора, дает основания для прогноза карьерных достижений, поведения на работе, удовлетворенности и успешности.

Общепризнанная типологическая теория американского исследователя Дж. Голланда специально разработана для решения карьерных проблем и используемая в практике работы служб занятости населения. Основная цель данной теории заключается в изучении комплекса личностных характеристик, обеспечивающих удовлетворенность, профессиональную эффективность, самореализацию личности на различных этапах ее карьеры.

С помощью своей теории Дж. Голланд обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р), исследовательского (И), артистического (А), социального (С), предпринимательского (П), конвенциального (К). Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Дж. Голланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения. Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р. Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для иной последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К. Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А (во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей).

Дж. Голланд обосновал наличие шести моделей социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения определена как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Каждая среда описывается в терминах ее требований, выполняемой деятельности, компетентности и особенностей восприятия и интерпретации мира со стороны личностного типа, «населяющего» эту среду. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А, а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности как И-А-С-П-К-Р.

Центральным понятием в концепции Дж. Голланда является конгруэнтность – соответствие типа личности модели ее окружения. Степень конгруэнтности позволяет прогнозировать выбор профессии, смену работы, карьерные достижения, социальное и образовательное поведение, развитие способностей. Для каждого типа соответствующая среда обеспечивает раскрытие возможностей и удовлетворение потребностей. Человек совершает профессиональный выбор в смысле поиска таких условий, которые конгруэнтны его личностному типу. Несоответствие личности и окружения приводит к неудовлетворенности, деструктивности в поведении личности и стимулирует пути разрешения несоответствия: личность или переделывает среду (нанимает на работу нравящихся ей людей), или изменяется сама (стремится быть похожей на доминантное окружение), или покидает данную профессию.

Таким образом, в типологической теории Дж. Голланда обращается внимание на решающее значение соответствия профессионального окружения и типа личности для развития последней. Выявленные в теории закономерности позволяют прогнозировать профессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей.

В наше время часто термины «карьера» и «профессия» (род занятий) употребляются как синонимы. В действительности, термин «карьера», по мнению Климова Е.А., более широкий и соответствует пониманию профессий как рода занятий, выполняемого в определенные периоды рабочей жизни человека. Ее можно анализировать в связи с важнейшими этапами работы: 1) виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни; 2) карьера определяется и как профессиональный опыт данного человека, который не может быть сведен только к профессии или профессиональной роли; 3) карьера соотносится с такими понятиями, как труд (деятельность, требующая затраты усилий для достижения определенного результата); работа, служба (группа сходных должностей на одном предприятии); должность (набор задач, выполняемых одним человеком); профессия как род занятий (наемная, служебная деятельность, задачи которой одинаковы в различных ситуациях); профессия – призвание.

Кроме того, согласно Полякову В.Р. (цит. по Малинину Е.Д., 1999), карьера также понимается как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам. Она рассматривается как развивающийся, неопределенный и переменчивый феномен, включающий разные фазы: постановку целей и способы достижения этих целей. Изучать развитие карьеры – значит изучать развивающегося индивида в условиях изменяющейся и сложной среды. Внутренней стороной карьеры являются различные характеристики личности, а внешней – социально-культурные, ситуационные условия.

Такое понимание карьеры во многом совпадает с трактовками профессионального жизненного пути, и для него характерно изучение развития субъекта карьеры, возможного под влиянием как его меняющихся ценностей, взглядов, планов, личностных характеристик, так и профобучение, консультирование, в связи с изменившейся профессиональной средой. Отсюда следует, что центральной психологической проблемой карьеры является ее развитие и развитие личности в ней.

Психологами Зеер Э.Ф. и Сыманюк Э.Э. изучаются особые моменты, изменяющие направление профессионального развития личности:

возрастные кризисы, переживаемые в профессиональной карьере;

1- нормативные кризисы собственно профессионального становления (кризис учебно-профессиональной ориентации, кризис ревизии и коррекции (изменения) профессионального выбора, кризис профессиональных экспектаций (ожиданий), кризис профессионального роста, кризис профессиональной перспективы, кризис социально-профессиональной самоактуализации; кризис утраты профессии);

биографические карьерные кризисы;

ненормативные кризисы, связанные с наступлением неконтролируемых личностью жизненных событий;

2- ненормативные кризисы как следствие особой активности личности (кризис дискредитации всей системы ценностей в связи с индивидуально-личностной формой становления личности).

Так же следует, что изучение личности в связи с ее карьерой осуществляется с учетом различных переменных: развивающихся характеристик личности; стадий, этапов и кризисов на протяжении профессионального пути; направлений и форм развития личности; различных моделей карьерного поведения.

Анализ материала показал, что эффективность карьеры заключается в преобладании с одной стороны лидерских и коммуникативных качеств личности, а с другой таких доминирующих, как самоконтроль и темперамент.

Виды и цели построения карьеры. Поляков В.А. различает два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;

- центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Главной задачей планирования и реализации карьеры, по мнению Швельбе Б. И Швельбе Х., является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях и т.д.

Планирование и контроль деловой карьеры, как сказал Малинину Е.Д. (1999), заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предлагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Особое место в управлении карьерой, по мнению Якокка Ли, занимает ее планирование.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

По мнению Климова Е.А., нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал, тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры, разработанные Поляковым В.Р.:

· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

· получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

· занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

· иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

· работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

· иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.

Успех в карьере, по словам Митиной Н.С., следует рассматривать, как с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, в разных организациях получения признания руководства в разных условиях.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование служебно-профессионального продвижения в организации и др.

Субъективная оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности.

Мотивы построения карьеры менеджера. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

Автономия . Менеджером движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность . Менеджер стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность . Деятельностью менеджеров управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность . Менеджером руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность . Менеджером руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве . Менеджер стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, “обойти” своих коллег.

Стиль жизни . Менеджер, как личность, ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние . Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий . Менеджером движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Согласно Зеер Э.Ф и Сыманюк Э.Э., карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение менеджера по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой менеджера следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими.

Что же касается восприятия успешной карьеры, то менеджер не всегда бывает объективен. Итак, в субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе.

1. Самооценка – важна, поскольку отражает уверенность в своих личных и профессиональных силах. Оптимальна реальная высокая самооценка , уважение к себе при адекватной самооценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний . Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может все потерять. Низкий уровень притязаний у людей, предпочитающих не рисковать.

3. Локус контроля – показатель ответственности человека. Люди с высшим локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собстенных ошибок, иногда приводит к склонности к самобвинению.

Идея «успеха в карьере» в американской культуре была сформулиро­вана в контексте сложного духовного и психологического об­разования, образно названного «американская мечта». Станов­ление этой идеи отразило противоречивый процесс возник­новения и утверждения массового социально-психологичес­кого типа личности. Он воплотил противоречивое слияние многообразных качеств, характеризующих личность как субъекта прежде всего экономической соревновательной деятель­ности, таких, как честолюбие, предприимчивость, стремление побеждать, трудолюбие, дисциплинированность, прилежание, склонность к риску, независимость ума, самостоятельность, упорство в достижении цели, практицизм и расчетливость. Та­кой личности свойственна традиционная жизненная ориента­ция на достижения, стимулирующие практические усилия и устремления, которые при этом ассоциируются с индивиду­альным успехом, с популярным образом «человека, сделавшего «самого себя». Высокая потребность в профессиональных достижениях как социальная установка преломляется через индивидуальный мир личности и в представлениях о собственном «Я» выражается в высоком уровне притязаний, в системе мотивации при постановке целей.

С конца 50-х гг. в психологии стремление к успешной карьере считалось чуть ли не главным социокультурным мотивом человеческой деятельности. Инициатором этого направления, рамках которого исследовались социально-психологические механизмы формирования установки на профессиональный успех, был Д. Мак-Клелланд.

Экспериментальные исследования 70-80-х гг. ХХ века привели большую часть американских и западноевропейских психологов к выводу, что в массовом сознании постсовременного общества старая формула профессионального успеха «индивидуализированный успех через соревнование» замена на новую формулу с иным содержанием - «личный успех через кооперацию». При кооперационной модели поведения, предполагающей наличие кооперационных целей, люди, сознавая, что их успех «совместный», помогают друг другу, избегают конфликтов, выстраивают более дружеские отношения, развивают доверие. Реализуя такую модель поведения, они чувствуют себя психологически более комфортно. Профессиональный успех связан с социальной природой человека, с проявлением его сущностного начала. Для нормального психологического развития личности возможно при динамическом равновесии двух взаимосвязанных сторон его жизненного процесса, в которых проявляются тенденции взаимодействия личности с обществом: «включенность» в социум и «обособление» от него, т.е. слиться с общностью, быть единым с нею, но в то же время выделиться, быть замеченным в своих действиях, признанным. Противоречие между этими тенденциями задает равные социально-психологические параметры проблемы профессионального успеха личности.

Достижение профессионального успеха - единый процесс самореализации лич­ности и ее самоутверждения в обществе. Ориентация личности на жизненные, профессиональные, творческие достижения может осуществляться в разных формах успеха.

В прямом понимании профессиональный успех - это вообще признание, фокусирование общественного признания способностей человека, степени его одаренности, талантов. По словам американского психолога Э. Фромма, «каждый из нас должен предложить особый тип личности, который независимо от их различий должен удов­летворять одному условию - пользоваться спросом». Данная форма ориентации на профессиональный успех, достаточно характерна для конкурентного, рыноч­ного общества, но ее гиперразвитие чревато психологическим неблагополучием.

Для здоровой личности важно не просто завоевать уважение, получить социальное признание, построить успешную карьеру. Самосо­знание и самооценка личности проявляются в избирательной значимости успеха или неуспеха в труде для нее самой, в среде «значи­мых других» (семьи, друзей, коллег по профессии, авторитет­ных экспертов). Это дает основание говорить о второй форме "успеха - успехе как признании авторитетными «значимыми другими». Именно в этом проявляется избирательность лично­сти, для которой важен не любой карьерный успех, не любое признание, а только значимое для нее самой. Лишь в этом случае признание выступает реальной силой, побуждающей к деятельности.

Для формирования и развития личности важен не только профессиональный успех как признание результатов ее деятельности, но и успех как преодоление, разрешение конкретных проблем и проти­воречий жизни. Это третья форма человеческого успеха - успех - преодоление и самопреодоление. Профессиональный успех как преодоление является важным фактором разви­тия личности. Он выступает не просто как преодоление каких-то внешних преград, но как самоопределение, самостановление, самотворчество личности. Они являются основой того, чтобы для самой личности ее собственные деятельные силы стали реальностью, были осознаны, оценены, освоены как фундамент дальнейшего самостановления и са­мовыражения.

Четвертая форма профессионального успеха личности - это успех-призвание. Часто на пути к профессиональному успеху человек получает удовлетворение не столько от конечного результата, хотя это и присутствует, сколько от самого процесса его достижения. Для «достигаю­щей» личности с ярко выраженной потребнос­тью в самоутверждении, достижении, профессиональный успех является полновес­ной ценностью и детерминантой самотворчества. «Достигаю­щая» личность работает не покладая рук над решением опре­деленной проблемы, причем не только ради достижения по­ставленной цели или общественного признания, но нередко и просто для получения определенного удовлетворения от са­мой деятельности. Деятельность сама по себе несет для нее смысл, а все остальное (удовлетворение потребности в пре­стиже, славе, признании, статусе, материальном вознагражде­нии) имеет значение лишь во вторую очередь. Личность в этом случае как бы призвана самоосуществиться в данном ви­де деятельности, она стремится самореализоваться, «отдать» себя творчеству, служа идее, следуя долгу. В успехе-призвании зачастую выражается смысловое понятие «профессиональный успех», противопо­ложное понятию «профессиональный успех-признание».

Российский психолог Г. А. Тульчинский выделяет четыре ос­новные формы профессионального успеха: 1) результативный успех, приносящий личности некоторое социальное признание, «популярность»; 2) успех, выражающийся для личности в признании со сторо­ны «значимых других»; 3) успех - преодоление трудностей в форме самопреодоления; 4) успех - реализация призвания, когда прежде всего значимы не результат, а сама деятельность.

Трансформация российского общества серьезно сказалась на его социальной структуре. Изменились и продолжают меняться отношения собственности и власти, перестраиваются и механизмы социальной ориентации. На общественную сцену выходят новые социальные группы, массовые слои изменяются. Соответственно меняется система групповых интересов, способов поведения.

Основными элементами социального успеха человека в дореформенной России принято было считать политический статус, выражающийся в объеме властных и управленческих функций; экономический статус, проявляющийся в масштабах собственности, доходов и уровне жизни; социокультурный статус, отражающий уровень образования, квалификации и профессионализма работников, особенности образа и качества жизни, и, наконец, социальный престиж, являющийся концентрированным отражением названных выше признаков.

В условиях структурного реформирования экономики едва ли главным фактором социального успеха становится карьера, как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в различных сферах и повышения их квалификации в трудовой или других видах деятельности. Не случайно на первом месте среди всех вариантов ответа на вопрос о том, что помогает получить хорошую работу, большинство россиян поставила “наличие высокой квалификации, знаний”, что никак не может свидетельствовать о падении престижности знаний и квалификации.

Как складывается карьера? Многие полагают, что карьера связана, во-первых, с работой в определенной организации (на предприятии, в учреждении); во-вторых, что работник стремится к продвижению в организации, достигая все большего влияния и более высокой зарплаты; и, в-третьих, что конечной целью честолюбивого работника является - занять пост главы этой организации или нечто близкое к этому. Многие люди даже при благоприятных условиях вовсе не желают занять пост руководителя организации. Некоторые не стремятся продвигаться по служебной лестнице. Есть немало и таких, которые пытаются вообще избегать работы в организации и на организацию. Например, индивидуальные предприниматели.

Американский специалист по управлению Д.Драйвер предложил концепцию карьеры, представив виды карьеры в наглядной графической форме (см. табл.16.1.).

Введение

Владея навыками самомотивации – человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.

Проблемы самомотивации руководителя

Объектом изучения при исследовании проблем самомотивации явилась управленческая среда предприятий г. Пензы. Источниками исследования послужили справочные материалы по изучаемой проблематике, данные научных и экономических журналов и газет, публикации в Интернете. Данные социологического опроса руководителей г. Пензы позволили определить некоторый круг проблем, которые отрицательным образом влияют на самомотивацию руководителя. Данный социологический опрос состоял из анкеты, состоящей из 25 вопросов, касающихся проблемы самомотивации. Все респонденты, принявшее участие в опросе - являлись или руководящими работниками организаций или частными предпринимателями.

Анализ данных опроса показал, что в целом – руководители, которые принимали участие в анкетировании, уделяют недостаточное внимание внутренней мотивации в силу ряда причин – занятость на работе, возможность справляться с делами «и так» и, наконец, просто нежелание развиваться. Более половины опрошенных управленцев предпочитают справляться с «горящими делами», пренебрегая правилами Парето, матрицой Эйзенхауэра и т.д. Только 43% руководителей знакомы и применяют такой метод самомотивации, как само-вознаграждение. Несмотря на то, что общепринятая данная форма самомотивации является одной из самых распространенных в мире. И только 13% респондентов знакомы

и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция - руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.

Рекомендуемые методы позволяют снизить влияние негативных факторов на уровень самомотивации руководителя. Для того чтобы побеждать негативные факторы, которые содействуют понижению самомотивации, руководителю необходимо периодически проводить инвентаризацию своего времени, осознать, на что оно тратится. Это позволяет сделать хронометраж - непрерывный учет времени в течение определенного периода.

Кроме того, развить устойчивость к негативным факторам помогает «определение четких границ времени». Сосредоточивание руководителя на негативных целях ведет к снижению самомотивации. Негативные цели программируют на неудачи, лишая возможности выигрыша. Позитивные цели, полны энергии, и веры в потенциал успешного достижения запланированного.

Для того чтобы снизить влияние негативных факторов, которые так или иначе влияют на формирование системы самомотивации у руководителя, во-первых, необходимо научиться расслабляться физически. Для этого могут подойти самые различные виды спорта - такие как йога (методы медитации), так и экстремальные виды спорта, например скалолазание или дайвинг. Во-вторых, руководителям необходимо ознакомиться с психологическими приемами, которые помогают посмотреть на кажущую неразрешимой проблему с другой стороны, или повысить свое настроение, и, как следствие, работоспособность, научиться этому можно на специальных психологических курсах.

Референтность в системе управления персоналом

В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.

История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.

В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.

Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».

Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.

Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.

Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.

Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.

Они дают возможность для реконструкции внутренней картины мира испытуемого, в этом заключается их индивидуализированный характер. Факторный анализ, проводимый по индивидуальным данным, выделяет актуальные эмпирические обобщения конкретного испытуемого. Таким образом, техника репертуарных решеток – своеобразный компромисс между идеографическими описательными методами и стандартизированными измерительными методами.

Психологические основания понятия карьеры

Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму - погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.

В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.

За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.

Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.

Лекция 2. Психологические предпосылки карьерного роста.

Определение карьерного роста.\ Факторы, влияющие не карьеру

Литература:

1. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., рганизации: поведение, структура, процессы. М.:ИНФРА-М, 2000.

3. ндустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд. Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. , Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. , История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий и акмеологический подход к исследованию личности //Акмеология. 2001. №1. С. 13—21.

10. , Психологические предикторы профессиональной успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. , . М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150—160.

11.Магомед- Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43—49.

14. Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A. Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy And Research. 1980. V. 4. P. 263—268.

Люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей — для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова: профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем как социальной психологии, так и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация , , , , , —.

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только , отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде . Согласно другим, карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер , .

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по ). По Д. Сьюперу, важнейшим профессионального пути человека является его представление о своей личности — «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, и других . С точки зрения Э. Шейна понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры — важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

Всей жизни. Э. Шейн выделяет пять основных вариантов якоря карьеры по критериям: 1) функциональность, 2) управленческая компетентность, 3) созидательность и инициативность, 4) автономия и независимость, 5) безопасность.

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым — мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья . Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды , . Индивиды, как правило, склонны избегать тех и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста .

В целом выделяются четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации (Р. Пек, Д. Левинсон, Д. Сьюпер, У. Слокум, С. Сиарс, С. Шартл, Д. Гринхус, Э. Шейн и другие):

1) развитие в рамках текущей роли — углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали — переход в новую функциональную область и освоение новых ;

3) перемещение по вертикали — приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие — движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора—два года.

В связи с этим возникают вопросы: есть ли взаимосвязь между успешностью организационной социализации и типом построения карьеры, какие индивидуально-психологические характеристики влияют на развитие карьеры и выбор карьерной ориентации, существуют ли отличия в построении карьеры в зависимости от профессиональной области? Именно эти вопросы и стали стимулом для организации данного исследования.

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи:

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия — с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

3) выявить, как реализуется взаимосвязь между организационной социализацией, карьерными ориентациями и карьерным ростом в различных профессиональных группах.

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Для решения поставленных задач было проведено трехэтапное исследование. В качестве испытуемых была взята выборка из представителей различных специальностей, получивших работу через кадровое агентство в течение 2003 г.

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями , открытых в компаниях — клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С , ;

2) ТАТ в модификации Хекхаузена, направленный на измерение двух мотивационных тенденций: «надежды на успех» и «страха неудачи» ;

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал —
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности .

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 — 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях — клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 — 55 лет, средний возраст 34,5 года) — представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. ). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики:

1) переводной вариант опросника организационной социализации, состоящий из трех
шкал, оценивающих успешность организационной, групповой и трудовой социализации
индивида соответственно ;

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от ,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. . Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с на основе модели организационной

Социализации , .

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида ;

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., — 326

Человек, — откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25—48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Сам: (эффек­тивность

ОС, ПА, ЭО

Якоря карьеры

□ — респонденты, получившие работу на первом этапе

□ — респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС — методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО — экспертная оценка организационной социализации

На данном этапе исследования выборка была разделена на две группы по критерию наличия или отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Для детализации данного критерия был проанализирован карьерный путь каждого респондента, проделанный им в течение трех лет. Таким образом, было выделено четыре основных показателя карьерного роста:

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

В результате проведенного анализа в группу респондентов, получивших карьерное продвижение, вошло 26 человек, а в группу респондентов, оставшихся в рамках своих прежних должностей, — 30.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, — 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна—Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм—нонконформизм» и «расслабленность—напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Суммируя результаты анализа, можно заключить, что представители группы респондентов, которые продвинулись по карьерной лестнице, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

С целью выявления взаимосвязи между самоэффективностью, мотивацией достижения, интеллектом, факторами социального взаимодействия и выбором карьерной ориентации был проведен корреляционный анализ этих параметров в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру.

В группе респондентов, сделавших карьеру, показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения, а именно самоэффективность в сфере деятельности с надеждой на успех (R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

В совокупности данные позволяют предполагать, что самоэффективность приобретает системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличении тесноты их связей с ней, приобретая роль фактора, влияющего на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

Полученные результаты соотносятся с данными А. Бандуры, который показал, что чем тверже уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры или карьерных ориентаций они рассматривают в качестве возможных к реализации и тем лучшее образование они стремятся получить для осуществления разнообразных профессиональных начинаний .

Рассмотрим связи между самоэффективностью и якорями карьеры в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. В первой из этих групп значение самоэффективности как организующего фактора проявляется в наличии значимых корреляций между показателями самоэффективности в сфере деятельности и общения и такими карьерными ориентациями, как менеджмент (R = –0,42 и R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0,05) и служение (R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).

В группе респондентов, не сделавших карьеры, значимых корреляций между показателями самоэффективности и карьерными ориентациями обнаружено не было.

Таким образом, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру, по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности. Она не только достоверно выше по степени выраженности, но и интегрирует ряд черт личности и карьерные ориентации в единый симптомокомплекс, радикально отличающий успешных в карьерном плане людей от неуспешных. Полученные данные позволяют предположить, что данная группа личностных качеств, центральным из которых является самоэффективность, может рассматриваться в качестве предикторов профессиональной успешности.

Тем не менее невозможно рассматривать только личностные, интраиндивидуальные факторы такого сложного и многопланового процесса, как построение карьеры, вне их связи с межличностными, интериндивидуальными факторами, которые характеризуют взаимодействие человека с организацией и могут меняться в зависимости от ее особенностей. К этим факторам в нашем исследовании относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 — 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна—Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

Результаты анализа данных по выборке в целом показывают, что существуют различия между группами респондентов, которые сделали и не сделали карьеру, по показателям экспертной оценки и профессиональной адаптации. Показатель экспертной оценки, т. е. внешний критерий успешности организационной социализации в группе сделавших карьеру, значимо выше, чем у респондентов, у которых не было карьерного роста, в то время как показатель профессиональной адаптации, свидетельствующий об удовлетворенности трудом и личностной значимости работы, в группе респондентов, сделавших карьеру, значительно ниже.

Анализ по критерию Манна—Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Согласно экспертным оценкам руководителей, организационная социализация индивидов, сделавших карьеру, проходила более успешно, чем у лиц, не имевших впоследствии продвижения по карьерной лестнице. На этом фоне особый интерес представляют различия по показателю профессиональной адаптации, значение которого достоверно ниже в группе респондентов, сделавших карьеру. Основное психологическое содержание данного конструкта связано с удовлетворенностью работой, поэтому полученные результаты свидетельствуют об обратном у испытуемых, успешно строящих карьеру. Не исключено, что именно низкая удовлетворенность своей деятельностью является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности.

Для выявления различий по карьерным ориентациям испытуемых, сделавших и не сделавших карьеру в разных профессиональных нишах, был проведен анализ данных по объединенной группе респондентов и по каждой профессиональной группе отдельно. В результате были получены значимые различия только по карьерной ориентации «служение» (одному из показателей опросника «Якоря карьеры»), значение которой достоверно выше в группе респондентов, не имевших карьерного роста. Полученные данные подтверждают результаты, выявленные согласно первой задаче нашего исследования: чем выше самоэффективность в деятельности, тем ниже вероятность выбора карьерной ориентации «служение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе психологических предпосылок карьерного роста и выбора карьерных ориентаций можно выделить интер - и интраиндивидуальные факторы, определяющие их динамику. К интраиндивидуальным факторам относятся самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм. К интериндивидуальным факторам относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

В качестве основополагающего личностного фактора, детерминирующего карьерный рост и выбор карьерной ориентации, выделяется самоэффективность, которая выполняет системообразующую

Функцию. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, как и взаимосвязь показателей организационной социализации и развития карьеры. В среднем в каждой профессиональной категории число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру, составило 48,6 и 51,6 % соответственно.